Vergütung der Mitarbeiter

Performance Management ist bei der Hannover Rück in den Performance-Excellence-Prozess eingebettet. Bereichs- und Einzelziele werden von den strategischen Unternehmenszielen abgeleitet. Durch die Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Performance-Excellence-Kriterien stellen wir sicher, dass die Anstrengungen unserer Mitarbeiter unmittelbar zum Erfolg der Geschäftsstrategie beitragen. Wir sind davon überzeugt, dass leistungsabhängige Einkommensbestandteile die Eigeninitiative fördern.

Im Führungskreis variiert der variable Anteil je nach Hierarchieebene. Die Vergütung auf der ersten Führungsebene (Zentralbereichsleiter/Managing Director) setzt sich zu 60 % aus dem Jahresfestgehalt und zu 40 % aus dem variablen Anteil zusammen. Bei der Vergütung der Bereichsleiter/Associate Director (zweite Führungsebene) wird eine Aufteilung von 70 % fix und 30 % variabel vorgenommen.

Die variablen Vergütungsbestandteile sind an Zielvereinbarungen geknüpft, die sich bei den Zentralbereichsleitern in den Marktbereichen jeweils zur Hälfte aus wirtschaftlichen Zielen (Konzernergebnis, Operatives Ergebnis, Ergebnis je Aktie, xRoCA-Ziel, Schaden-/Kostenquote und Deckungsbeitrag Stufe 5) und aus individuellen Zielen zusammensetzen. In den Servicebereichen sind die Zielvereinbarungen an interne Kundenbefragungen (25 %), Beurteilung der Führungskräfte durch die Mitarbeiter (10 % bis 30 %) sowie individuelle Ziele (35 % bis 65 %) geknüpft. Die individuellen Ziele sind wiederum aus dem Performance-Excellence-Prozess (Führung, Geschäftspolitik, Förderung und Qualifizierung, Ressourcenmanagement, Prozesse, Mitarbeitermotivation, Kundenzufriedenheit, Geschäftsergebnisse) abgeleitet.

Der Zielvereinbarungsprozess wird durch Human Resources Management und Group Controlling Services gesteuert. Die Zustimmung zur Zielerreichung ist dem Gesamtvorstand vorbehalten und ermöglicht somit ein Korrektiv. Während der MbO (Management-by-Objectives)-Prozess die kurzfristigen Ziele berücksichtigt, wird dem langfristigen Erfolg des Unternehmens durch unseren virtuellen Aktienoptionsplan Rechnung getragen (vgl. Kapitel 8.2 im Anhang).

Für Mitarbeiter ab der Ebene Manager haben wir im Jahr 2004 ein an den Unternehmenserfolg gekoppeltes Vergütungsmodell, den Group Performance Bonus (GPB), eingeführt. Dieses Instrument orientiert sich an der Mindest-Eigenkapitalrendite von 750 Basispunkten über dem risikofreien Zins und der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Im Berichtsjahr ist es gelungen, die Ziele zu übertreffen, sodass der GPB zum dritten Mal seit Einführung in maximaler Höhe ausgezahlt werden kann.